Dürfen heimlich angefertigte Videoaufnahmen von den Arbeitsgerichten verwendet werden?

In vielen Fällen wird die Installation von Videoüberwachungsanlagen als probates Mittel zur Vorbeugung von Straftaten angesehen. Es wird unterstellt, dass zumindest ein Teil der potentiellen Straftäter dadurch abgeschreckt wird und sollte dies nicht der Fall sein, so soll zumindest die Aufklärung von Straftaten erleichtert werden. Allerdings sind sowohl im Arbeitsrecht als auch im allgemeinen Zivilrecht einige Hürden zu nehmen, wenn man ohne Rechtsverstoß eine permanente, sichtbare Videoüberwachung etablieren will. Diese Hürden werden im Arbeitsrecht noch höher, wenn eine verdeckte Videoüberwachung installiert werden soll. Wenn sich dann im Nachhinein herausstellt, dass die verdeckte Videoüberwachung rechtswidrig war, wird im Kündigungsschutzprozess die Frage gestellt, ob die so gewonnen Beweismittel zur Begründung der Kündigung überhaupt herangezogen werden dürfen. Zu einigen damit im Zusammenhang stehenden Fragen konnte das Bundesarbeitsgericht im Oktober 2016 (20.10.2016, 2 AZR 395/15) noch einmal Stellung nehmen. In diesem Zusammenhang ist das Bundesarbeitsgericht auch auf die Frage eingegangen, wann die aus § 626 Abs. 2 BGB resultierende Zweiwochenfrist zu laufen beginnt, wenn die kündigungsberechtigte Person erst zu einem deutlichen späteren Zeitpunkt Kenntnis von allen für eine außerordentliche Kündigung maßgeblichen Tatsachen erhält als andere Mitarbeiter.
 

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Es kann teuer werden, wenn der Mieter die Mangelbeseitigung durch den Vermieter verweigert

Die Frage, ob Mängel vorliegen, dürfte bei Mietverhältnissen das Streitthema Nr. 1 sein. Dies dürfte unter anderem daran liegen, dass für beide Seiten des Mietverhältnisses eine Menge davon abhängt. Für den Mieter geht es zumeist um nicht unerhebliche Einschränkungen der Gebrauchsmöglichkeiten der Mietsache. Für den Vermieter geht es um seine Mieteinnahmen. Für diesen ist es insbesondere misslich, dass aus Sicht des Bundesgerichtshofs für die Berechnung der Höhe des maßgeblichen Minderungsbetrages nicht der Nettomietzins, sondern der Mietzins einschließlich der vereinbarten Nebenkosten maßgeblich ist. Allerdings ist es in der Praxis schwierig die angemessene Höhe des Minderungsbetrages zu bestimmen. Gleiches gilt auch für ein etwaiges Leistungsverweigerungsrecht, welches der Mieter neben der Mietminderung geltend machen kann. Man kann sagen, dass die Bestimmung dieser Beträge miunter etwas von Kaffeesatzlesen hat. Insbesondere wenn der Streit über das Vorliegen von Mängeln sich schon über einige Zeit hinzieht, ist auf Seiten des Mieters zu befürchten, dass er das Ausmaß der Mängel nicht mehr beweisen kann, wenn der Vermieter ankündigt, die Mängel beseitigen lassen zu wollen. Vor diesem Hintergrund ist dann die Frage zu beantworten, ob der Mieter die Beseitigung der Mängel zumindest solange verweigern kann, bis er in der Lage war die entsprechenden Beweise in einem ausreichenden Maße zu sichern. Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 10. April 2019 (VIII ZR 12/18) bestimmt, dass ein etwaiges Leistungsverweigerungsrecht mit sofortiger Wirkung entfällt, wenn der Mieter den Vermieter an der Beseitigung der Mängel hindert.

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Eine unrichtige Belehrung des Betriebsrats kann zur Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung führen

Der Weg zu einer wirksamen arbeitsrechtlichen Kündigung kann mit vielen Stolpersteinen versehen sein. Solche Stolpersteine können eine unrichtige Anzeige von Massenentlassungen gegenüber der Agentur für Arbeit oder eine unrichtige Sozialauswahl sein. In einem im September 2016 vom Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. September 2016, Az.: 2 AZR 700/15) entschiedenen Fall wurden die Eigenschaft des zu kündigenden Arbeitnehmers als schwerbehinderter Mensch und das Unterlassen der inhaltlichen Korrektur einer Betriebsratsanhörung dem Arbeitgeber zum Verhängnis.  

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Der vermeintlich erlaubte Arbeitszeitbetrug

Diskussionen über rechtliche Themen werden häufig sehr emotional geführt, denn jeder von uns glaubt über ein „gesundes Rechtsempfinden“ zu verfügen. Wenn man dann mit einer rechtlichen Beurteilung konfrontiert wird, die von der eigenen stark abweicht, sind intensive Diskussionen oder gar Zerwürfnisse vorgezeichnet. Auch im Arbeitsrecht kommt es ganz häufig zu Unterschieden zwischen dem gefühlten und dem tatsächlichen Recht. Wenn man dann dem Rechtsempfinden folgt, ohne vorher Auskünfte über die tatsächliche Rechtslage einzuholen, kann dies zu ungewollten Konsequenzen, aus der Sicht des Arbeitnehmers im schlechtesten Fall zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Genau mit einem solchen Fall durfte sich das Bundesarbeitsgericht im Dezember 2018 auseinandersetzen (Urteil vom 13.12.2018, Az: 2 AZR 370/18).

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