Dürfen heimlich angefertigte Videoaufnahmen von den Arbeitsgerichten verwendet werden?

In vielen Fällen wird die Installation von Videoüberwachungsanlagen als probates Mittel zur Vorbeugung von Straftaten angesehen. Es wird unterstellt, dass zumindest ein Teil der potentiellen Straftäter dadurch abgeschreckt wird und sollte dies nicht der Fall sein, so soll zumindest die Aufklärung von Straftaten erleichtert werden. Allerdings sind sowohl im Arbeitsrecht als auch im allgemeinen Zivilrecht einige Hürden zu nehmen, wenn man ohne Rechtsverstoß eine permanente, sichtbare Videoüberwachung etablieren will. Diese Hürden werden im Arbeitsrecht noch höher, wenn eine verdeckte Videoüberwachung installiert werden soll. Wenn sich dann im Nachhinein herausstellt, dass die verdeckte Videoüberwachung rechtswidrig war, wird im Kündigungsschutzprozess die Frage gestellt, ob die so gewonnen Beweismittel zur Begründung der Kündigung überhaupt herangezogen werden dürfen. Zu einigen damit im Zusammenhang stehenden Fragen konnte das Bundesarbeitsgericht im Oktober 2016 (20.10.2016, 2 AZR 395/15) noch einmal Stellung nehmen. In diesem Zusammenhang ist das Bundesarbeitsgericht auch auf die Frage eingegangen, wann die aus § 626 Abs. 2 BGB resultierende Zweiwochenfrist zu laufen beginnt, wenn die kündigungsberechtigte Person erst zu einem deutlichen späteren Zeitpunkt Kenntnis von allen für eine außerordentliche Kündigung maßgeblichen Tatsachen erhält als andere Mitarbeiter.
 

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Zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Am 26. April 2019 ist das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) in Kraft getreten. Doch auch schon vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes durften Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse nicht ohne Zustimmung des Inhabers weitergegeben werden. Doch wie kann ein Unternehmen seine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse in einer Gerichtsverhandlung schützen? Denn in zivilrechtlichen Auseinandersetzungen gilt der Grundsatz der Öffentlichkeit des Verfahrens (§ 169 Abs. 1 Satz 1 Gerichtsverfassungsgesetz, kurz GVG). Somit besteht für den Inhaber von Geschäftsgeheimnissen in Zivilverfahren also das Problem, dass er sich überlegen muss, ob und wie er seine Ansprüche gegen einen Schädiger geltend machen kann. Vor diesem Hintergrund sehen § 172 Nr. 2 GVG und § 52 ArbGG Ausnahmen für solche Fälle vor. Das Gericht kann dann entweder für die ganze mündliche Verhandlung oder nur einen Teil davon die Öffentlichkeit von der Teilnahme an der Verhandlung ausschließen. Doch wann liegen diese Ausnahmevoraussetzungen vor? Zu dieser Frage konnte das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vom 16. Mai 2019 (8 AZN 809/18) Stellung nehmen.

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Elternteilzeit abzulehnen ist gar nicht so einfach

„Elterngeld – eine Erfolgsgeschichte“ betitelt die Bundesregierung einen Artikel auf ihrer Webseite vom 28. November 2017. Danach hätten in der Zeit von 2007 bis 2017 ca. 8 Millionen Mütter und Väter Elterngeld bezogen. Aber nicht nur der Bezug von Elterngeld ist ein wichtiger Bestandteil des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes, kurz BEEG. Darüber hinaus enthält das BEEG auch Regelungen, die Arbeitsverhältnisse fundamental beeinflussen können. So erweitert das BEEG den Kündigungsschutz der sich in Elternzeit befindenden Personen. Darüber hinaus gewährt das BEEG den Arbeitnehmern auch ein Recht auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit. Das Recht wird jedoch nicht schrankenlos gewährt. Vielmehr hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, einen entsprechenden Antrag abzulehnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Allerdings hat der Arbeitgeber die Ablehnung schriftlich auszusprechen und auch zu begründen. Das eine vernünftige Begründung im Sinne des Gesetzes gar nicht so einfach ist und der Arbeitgeber vorher überlegen sollte, welche Begründung er in sein Ablehnungsschreiben aufnimmt, zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Dezember 2018 (AZ: 9 AZR 298/18).

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Zur befristeten Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit

Es gibt mannigfaltige Gründe, warum ein Arbeitgeber einem seiner Arbeitnehmer nur für einen bestimmten Zeitraum eine höherwertige Tätigkeit übertragen will. Typische Fälle sind die der Erprobung des Arbeitnehmers auf der höherwertigen Stelle oder die Überbrückung einer Vakanz auf einer entsprechenden Stelle. Für den Arbeitgeber stellt sich in diesen Fällen regelmäßig die Frage, wie er sicherstellen kann, dass der Arbeitnehmer nach dem Ablauf des Befristungszeitraums keinen Anspruch auf eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses in der höheren Position hat, wenn der Arbeitgeber dies nicht wünscht. In Februar 2016 hatte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24 Februar 2016, 7 AZR 253/14) erneut die Möglichkeit, zu den von ihm in der Vergangenheit aufgestellten Grundsätzen Stellung zu nehmen.  

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Wann ist der Besuch einer „teilbaren“ Schulungsveranstaltung für Betriebsräte erforderlich i.S.v. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG?

Die Tätigkeit eines Betriebsrats kann häufiger zu Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber führen. Ein typischer Streitpunkt sind die im Rahmen der Tätigkeit des Betriebsrats anfallenden Kosten, die der Arbeitgeber gemäß § 40 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu tragen hat. Hierzu zählen auch die Kosten, die durch Schulungsmaßnahmen anfallen, die für die Betriebsratstätigkeit erforderlich sind. Da die Teilnahme an solchen Schulungsmaßnahmen gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG ebenfalls zur notwendigen Betriebsratsarbeit zählen, hat das Mitglied des Betriebsrats, das an solchen Schulungsmaßnahmen teilnimmt, einen uneingeschränkten Anspruch auf die Fortzahlung seines Lohns. Allerdings sind die vorgenannten Kosten vom Arbeitgeber nur zu übernehmen, wenn die Schulungsmaßnahme zur Ausübung der Betriebsratstätigkeit wirklich erforderlich ist. Gerade bei mehrtägigen Schulungsveranstaltungen, die in verschiedene Module aufgeteilt sind, von denen aber nur ein Teil der Module für die Betriebsratstätigkeit nützliches Wissen vermitteln, stellt sich die Frage inwieweit diese im vorgenannten Sinne erforderlich für die Betriebsratstätigkeit sind. Genau mit einer solchen Fragestellung hatte sich das Bundesarbeitsgericht im September 2016 (Urteil vom 28. September 2016, Az.: 7 AZR 699/14) zu befassen.

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Eine unrichtige Belehrung des Betriebsrats kann zur Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung führen

Der Weg zu einer wirksamen arbeitsrechtlichen Kündigung kann mit vielen Stolpersteinen versehen sein. Solche Stolpersteine können eine unrichtige Anzeige von Massenentlassungen gegenüber der Agentur für Arbeit oder eine unrichtige Sozialauswahl sein. In einem im September 2016 vom Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. September 2016, Az.: 2 AZR 700/15) entschiedenen Fall wurden die Eigenschaft des zu kündigenden Arbeitnehmers als schwerbehinderter Mensch und das Unterlassen der inhaltlichen Korrektur einer Betriebsratsanhörung dem Arbeitgeber zum Verhängnis.  

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Vertrauensarbeitszeit, das vertragswidrige Unterlassen des Führens eines Arbeitszeitkontos und die Darlegungs- und Beweislast bei Überstunden

In einer Entscheidung vom 23. September 2015 konnte das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 767/13) definieren, was unter Vertrauensarbeitszeit zu verstehen ist. Zudem konnte das Bundesarbeitsgericht dazu Stellung nehmen, welche Wirkung das Ausweisen von Überstunden in einem Arbeitszeitkonto hat und was der Arbeitnehmer vorzutragen hat, wenn der Arbeitgeber vertragswidrig ein Zeitarbeitskonto nicht weiterführt und trotzdem Überstunden anfallen.

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Der vermeintlich erlaubte Arbeitszeitbetrug

Diskussionen über rechtliche Themen werden häufig sehr emotional geführt, denn jeder von uns glaubt über ein „gesundes Rechtsempfinden“ zu verfügen. Wenn man dann mit einer rechtlichen Beurteilung konfrontiert wird, die von der eigenen stark abweicht, sind intensive Diskussionen oder gar Zerwürfnisse vorgezeichnet. Auch im Arbeitsrecht kommt es ganz häufig zu Unterschieden zwischen dem gefühlten und dem tatsächlichen Recht. Wenn man dann dem Rechtsempfinden folgt, ohne vorher Auskünfte über die tatsächliche Rechtslage einzuholen, kann dies zu ungewollten Konsequenzen, aus der Sicht des Arbeitnehmers im schlechtesten Fall zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Genau mit einem solchen Fall durfte sich das Bundesarbeitsgericht im Dezember 2018 auseinandersetzen (Urteil vom 13.12.2018, Az: 2 AZR 370/18).

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