Archives Oktober 2019

Lieber Betriebsrat, gut gemeint bedeutet nicht gut gemacht

Ein starker, vom Arbeitgeber akzeptierter Betriebsrat kann in der Praxis viel erreichen. Insbesondere ist es ihm möglich mit dem Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen abzuschließen, die dann bestimmte „Spielregeln“ zugunsten der Arbeitnehmer im Unternehmen festlegen, die so sonst nicht eingeführt worden wären. Allerdings können die Parteien einer Betriebsvereinbarung ihrer Phantasie dabei nicht völlig freien Lauf lassen. Grenzen setzen ihnen insbesondere Tarifverträge oder auch das Betriebsverfassungsgesetz. Daneben kann aber auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten einen übereifrigen Betriebsrat bremsen, wie das BAG in einer Entscheidung vom 11. Dezember 2018 (1 ABR 12/17) ausführlich darlegt.

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Ist nur tatsächlich gezahlter Kindesunterhalt bei der Unterhaltsberechnung relevant?

Die Berechnung von Unterhaltsansprüchen ist zumeist schwierig, wenn der Unterhaltsverpflichtete gegenüber mehreren Kindern aus verschiedenen Beziehungen unterhaltspflichtig ist. Die Schwierigkeit besteht in der Regel nicht nur darin, dass zum Teil erheblich abweichende Meinungen darüber, in welcher Höhe Unterhalt zu leisten ist, unter einen Hut zu bringen sind. Rechtlich schwierig wird es zudem, wenn für einzelne Kinder weniger als der rechnerisch relevante oder gar kein Unterhalt gezahlt wird. In diesen Fällen ist dann die von den verschiedenen Oberlandesgerichten zum Teil unterschiedlich beantwortete Frage zu berücksichtigen, ob bei der Berechnung der Unterhaltspflichten nur der tiulierte und/oder der tatsächlich gezahlte oder auch der quotal den einzelnen Kindern zustehende Unterhalt zu berücksichtigen ist. Zum besseren Verständnis soll folgendes Beispiel dienen:

Der Unterhaltsverpflichtete (UV) hat zwei Kinder, die verschiedene Mütter haben. K 1) erhält schon seit längerem keinen Unterhalt vom UV und zu seinen Gunsten besteht auch kein Unterhaltstitel. K 2) begehrt Unterhalt vom UV. Der UV will bei der Berechnung des Unterhalts für K 2) den Unterhalt, den er eigentlich K 1) zahlen müsste, berücksichtigen lassen. K 2) lehnt dies natürlich ab, da dies zumindest bei einem Mangelfall (= der UV ist nicht in der Lage den Mindestunterhalt nach der Düsseldorfer Tabelle für beide Kinder aufzubringen) zu einer Minderung seines Unterhaltsanspruchs führen würde (konkrete Beispiele kommen unten).

Der Bundesgerichtshof hat in einer Entscheidung vom 22.05.2019 (XII ZB 613/16) diese Frage geklärt und festgestellt, dass nur der tiulierte und/oder der tatsächlich gezahlte gezahlte Unterhalt relevant sind.

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Dürfen heimlich angefertigte Videoaufnahmen von den Arbeitsgerichten verwendet werden?

In vielen Fällen wird die Installation von Videoüberwachungsanlagen als probates Mittel zur Vorbeugung von Straftaten angesehen. Es wird unterstellt, dass zumindest ein Teil der potentiellen Straftäter dadurch abgeschreckt wird und sollte dies nicht der Fall sein, so soll zumindest die Aufklärung von Straftaten erleichtert werden. Allerdings sind sowohl im Arbeitsrecht als auch im allgemeinen Zivilrecht einige Hürden zu nehmen, wenn man ohne Rechtsverstoß eine permanente, sichtbare Videoüberwachung etablieren will. Diese Hürden werden im Arbeitsrecht noch höher, wenn eine verdeckte Videoüberwachung installiert werden soll. Wenn sich dann im Nachhinein herausstellt, dass die verdeckte Videoüberwachung rechtswidrig war, wird im Kündigungsschutzprozess die Frage gestellt, ob die so gewonnen Beweismittel zur Begründung der Kündigung überhaupt herangezogen werden dürfen. Zu einigen damit im Zusammenhang stehenden Fragen konnte das Bundesarbeitsgericht im Oktober 2016 (20.10.2016, 2 AZR 395/15) noch einmal Stellung nehmen. In diesem Zusammenhang ist das Bundesarbeitsgericht auch auf die Frage eingegangen, wann die aus § 626 Abs. 2 BGB resultierende Zweiwochenfrist zu laufen beginnt, wenn die kündigungsberechtigte Person erst zu einem deutlichen späteren Zeitpunkt Kenntnis von allen für eine außerordentliche Kündigung maßgeblichen Tatsachen erhält als andere Mitarbeiter.
 

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Wer zu spät zum Arzt geht, bekommt weder Arbeitslosen- noch Krankengeld?

Allgemein bekannt ist, dass die Pflicht zur Lohnfortzahlung für einen Arbeitgeber entfällt, wenn einer seiner Arbeitnehmer länger als sechs Wochen krank ist. Stattdessen hat der Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf die Zahlung von Krankengeld gegenüber seiner Krankenkasse. Weniger bekannt ist, dass auch die Pflicht der Bundesagentur für Arbeit zur Fortzahlung von Arbeitslosengeld I endet, wenn ein Antragsteller über einen längeren Zeitraum als sechs Wochen erkrankt. Auch in diesem Fall hat der Antragsteller dann einen Anspruch auf die Zahlung von Krankengeld gegenüber seiner Krankenkasse. Doch was passiert, wenn man eine Folgebescheinigung, die einem die Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt attestiert, zu spät vom Arzt ausstellen lässt? Das Bundessozialgericht hat in einer Entscheidung vom 28. März 2019 (B 3 KR 22/17 R) klargestellt, dass der Antragsteller dann ohne einen neuen Antrag weder Anspruch auf Arbeitslosengeld I noch auf Krankengeld hat.

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