Der vermeintlich erlaubte Arbeitszeitbetrug

Der vermeintlich erlaubte Arbeitszeitbetrug

Diskussionen über rechtliche Themen werden häufig sehr emotional geführt, denn jeder von uns glaubt über ein „gesundes Rechtsempfinden“ zu verfügen. Wenn man dann mit einer rechtlichen Beurteilung konfrontiert wird, die von der eigenen stark abweicht, sind intensive Diskussionen oder gar Zerwürfnisse vorgezeichnet. Auch im Arbeitsrecht kommt es ganz häufig zu Unterschieden zwischen dem gefühlten und dem tatsächlichen Recht. Wenn man dann dem Rechtsempfinden folgt, ohne vorher Auskünfte über die tatsächliche Rechtslage einzuholen, kann dies zu ungewollten Konsequenzen, aus der Sicht des Arbeitnehmers im schlechtesten Fall zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Genau mit einem solchen Fall durfte sich das Bundesarbeitsgericht im Dezember 2018 auseinandersetzen (Urteil vom 13.12.2018, Az: 2 AZR 370/18).

Was war geschehen?

Der Kläger wurde im Jahre 2010 zum Abteilungsleiter ernannt und er war ab diesem Zeitpunkt für acht Mitarbeiter zuständig. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (nachfolgend TVöD genannt) Anwendung. Vor der Ernennung zum Abteilungsleiter erhielt der Kläger eine Erschwerniszulage gem. § 19 TVöD ( für erschwerte Arbeitsbedingungen wegen großer Hitze oder besonderer Staub- und Schmutzbelastung). Im Jahre 2012 teilte die Personalreferentin des Beklagten im Beisein des technischen Abteilungsleiters dem Kläger mit, dass aus ihrer Sicht die Voraussetzungen für die Gewährung der vorgenannten Zulage nicht mehr bestehen. Der Kläger empfand diese Aussage als ungerecht und forderte die Weiterzahlung der Zulage. Die Personalreferentin sagte dem Kläger, dass dieser für eine Übergangszeit sieben zusätzliche Überstunden aufschreiben solle. Dies entspräche in etwa dem Betrag, um den sich das Gehalt des Klägers nach Wegfall der Zulage verringern würde. Sie würde versuchen auf eine Höhergruppierung hinzuwirken. Damit könne dann der Wegfall der Zulage kompensiert werden.

In der Folgezeit notierte dann der Kläger monatlich sieben (fiktive) Überstunden. Im Jahre 2017 fand die Beklagte heraus, dass der Kläger Überstunden aufschrieb, die er tatsächlich nicht geleistet hatte. Sie hörte daraufhin den Betriebsrat an und sprach dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Der Kläger verteidigte sich damit, dass er von der Personalreferentin im Beisein des technischen Abteilungsleiters die Erlaubnis zu dieser Vorgehensweise bekommen habe. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Kündigung für unwirksam gehalten.

Der Kläger hätte erkennen können, dass er unrechtmäßig handelt!

Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidungen der vorherigen Instanzen aufgehoben und die Kündigung für wirksam gehalten. Es hat sich dabei von den folgenden Erwägungen leiten lassen:

Zunächst ist festzuhalten, dass das Arbeitsverhältnis gem. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD nur aus wichtigem Grund gekündigt werden konnte (sogenannte ordentliche Unkündbarkeit). Aus diesem Grund mussten die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen, damit die Kündigung wirksam sein kann. Es musste also ein wichtiger Grund für die Kündigung gegeben und der Beklagten durfte das Abwarten einer (fiktiven) Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen sein.

Das Bundesarbeitsgericht betont in diesem Zusammenhang zum wiederholten Male, dass das bewusste Anfertigen von falschen Arbeitszeitnachweisen stets ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist. Dabei spielt es dann keine Rolle, wie die Arbeitszeiterfassung von statten geht (z.B. durch Zeiterfassungssysteme oder durch das Ausfüllen von (Über-)Stundenzetteln). Zudem stellte die „Erlaubnis“ der Vorgesetzten aus der Sicht des Bundesarbeitsgerichts keinen Rechtfertigungsgrund dar, aufgrund dessen der Kläger zur Erstellung von falschen Arbeitszeitnachweisen berechtigt war. Denn der Kläger wusste nach eigenem Bekunden, dass weder die Personalreferentin noch der technische Abteilungsleiter befugt waren Vertragsänderungen vorzunehmen. Insofern war dem Kläger auch bewusst, dass es sich hier um eine Maßnahme handelte, die eigentlich von entsprechend vertretungsberechtigten Personen der Beklagten abgesegnet werden mussten. Aus diesem Grund konnte es aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts auch dahinstehen, ob der Kläger tatsächlich von der Personalreferentin zu diesem Verhalten „angestiftet“ wurde. Denn dem Kläger hätte klar sein müssen, dass diese Vorgehensweise von der Beklagten nicht dauerhaft geduldet werden würde. Er hätte also zeitnah auf eine Klärung der Sachlage bei der Beklagten drängen müssen. Zudem war das Bundesarbeitsgericht der Meinung, dass dem Kläger als Abteilungsleiter eine gewisse Vorbildfunktion zukommt und es der Beklagten deshalb nicht zuzumuten war, ein solch „schlechtes Vorbild“ weiter zu beschäftigen. Insofern war die Beklagte auch aus disziplinarischen Gründen nicht gehalten, das vorsätzliche Fehlverhalten des Klägers zu dulden.

Fazit

Der Kläger hat sich im vorliegenden Fall von seinen Gefühlen leiten lassen. Als ihm dann aus seiner Sicht von der Personalreferentin ein für ihn bequemer Weg geboten wurde, um finanzielle Verluste zu vermeiden, hat er die sich ihm bietende Chance (wahrscheinlich ohne nachzudenken) ergriffen. Ihm hätte jedoch klar sein müssen, dass seine Vorgehensweise rechtlich nicht in Ordnung war. Insbesondere die Tatsache, dass ihm bewusst war, dass die Personalreferentin und der technische Abteilungsleiter nicht befugt waren entsprechende Vertragsänderungen vorzunehmen, hätte dazu führen müssen, dass er entweder Rechtsrat einholt oder aber die Sachlage mit seinem Arbeitgeber endgültig klärt. Jedermann dürfte klar sein, dass das unberechtigte Aufschreiben von Überstunden nicht der richtige Weg ist um das gewünschte Gehaltsniveau beibehalten zu können. Vor diesem Hintergrund ist auch nicht nachzuvollziehen, warum das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht zu einem anderen Ergebnis als das Bundesarbeitsgericht gekommen sind.

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