Dann lass ich mich krankschreiben!

Dann lass ich mich krankschreiben!

Auch in einem Arbeitsverhältnis lassen sich Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht immer vermeiden. Bei einer solchen verbalen Auseinandersetzung können dann auch einige unbedachte Worte hervorgebracht werden. Ein Klassiker ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilt, dass er sich krankschreiben lässt, wenn dieser nicht seine Forderung erfüllt. Legt der Arbeitnehmer dann auch die angekündigte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, folgt darauf häufig die außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Für den Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob er Chancen hat gegen eine solche Kündigung erfolgreich vorzugehen.

Kündigt ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit an, um Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, rechtfertigt dies regelmäßig eine fristlose Kündigung!

Lässt sich ein Arbeitnehmer krankschreiben, obwohl er objektiv nicht krank ist, dann rechtfertigt dies stets eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Denn der Arbeitgeber ist in diesen Fällen zumindest für einen Zeitraum von 6 Wochen verpflichtet den Lohn fortzuzahlen. Dies ist unproblematisch, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt ist. Ist der Arbeitnehmer jedoch nicht erkrankt, dann stellt dies auch eine strafrechtlich relevante Handlung dar. Hat der Arbeitnehmer darüber hinaus dieses Verhalten angekündigt, dann macht er sein Fehlverhalten für den Arbeitgeber offensichtlich. Neben dem strafrechtlich relevanten Verhalten tritt dann noch der Vertrauensverlust des Arbeitgebers in die Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers. Sollte der Arbeitnehmer dann tatsächlich noch krank werden, dann bleibt es trotzdem bei der außerordentlichen Kündigung. Denn zumindest im Zeitpunkt des Ausspruchs der Drohung hat der Arbeitnehmer rechtswidrig gehandelt. Die Rechtswidrigkeit wird dann durch den Eintritt weiterer Tatsachen nicht mehr beseitigt. Die fristlose Kündigung bleibt also wirksam!

Anders ist die Rechtslage zu beurteilen, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausspruchs der Drohung tatsächlich krank war. In diesem Fall muss er eigentlich gar nicht arbeiten, er arbeitet also überobligatorisch. Insofern stellt die Ankündigung der Krankschreibung regelmäßig nur die Mitteilung an den Arbeitgeber dar, von einem dem Arbeitnehmer zustehenden Recht Gebrauch zu machen. Problematisch ist in diesem Zusammenhang jedoch, dass der Arbeitnehmer nachweisen muss, dass er im Zeitpunkt der Drohung tatsächlich bereits erkrankt war. Gelingt ihm der Beweis nicht, dann bleibt die fristlose Kündigung des Arbeitgebers wirksam. Doch selbst wenn dem Arbeitnehmer der Nachweis gelingt, dass er im Zeitpunkt des Ausspruchs der Drohung bereits erkrankt war, kann zumindest eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. Dies hängt dann von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab. In diesem Zusammenhang kann dann insbesondere Bedeutung erlangen, wie lange der Arbeitnehmer schon beanstandungsfrei für den Arbeitgeber gearbeitet hat und inwiefern der vom Arbeitnehmer ausgeübte Druck im konkreten Fall als rechtlich verwerflich anzusehen ist.

Fazit

Die Drohung mit einer Krankschreibung ist für den Arbeitnehmer eigentlich immer eine schlechte Idee. Selbst wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung erkrankt war, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis häufig ordentlich kündigen. Problematisch ist in diesem Zusammenhang dann nicht die Tatsache, dass der Arbeitnehmer krank war, sondern vielmehr die Tatsache, dass der Arbeitnehmer aus rechtlich missbilligten Motiven versucht hat Druck auf seinen Arbeitgeber auszuüben. Dies muss ein Arbeitgeber sich nicht gefallen lassen. War der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausspruchs der Drohung nicht erkrankt, dann ist sogar die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gerechtfertigt. Sollte einem Arbeitnehmer also in einer verbalen Auseinandersetzung genau eine solche Drohung auf den Lippen liegen, dann sollte er sich besser auf die Zunge beißen. Denn die Folgen, die eine solche unbedachte Handlung haben können, sind meist weitreichender als vom Arbeitnehmer gedacht (siehe z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2009, 2 AZR 251/07).

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