Elternteilzeit abzulehnen ist gar nicht so einfach

Elternteilzeit abzulehnen ist gar nicht so einfach

„Elterngeld – eine Erfolgsgeschichte“ betitelt die Bundesregierung einen Artikel auf ihrer Webseite vom 28. November 2017. Danach hätten in der Zeit von 2007 bis 2017 ca. 8 Millionen Mütter und Väter Elterngeld bezogen. Aber nicht nur der Bezug von Elterngeld ist ein wichtiger Bestandteil des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes, kurz BEEG. Darüber hinaus enthält das BEEG auch Regelungen, die Arbeitsverhältnisse fundamental beeinflussen können. So erweitert das BEEG den Kündigungsschutz der sich in Elternzeit befindenden Personen. Darüber hinaus gewährt das BEEG den Arbeitnehmern auch ein Recht auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit. Das Recht wird jedoch nicht schrankenlos gewährt. Vielmehr hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, einen entsprechenden Antrag abzulehnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Allerdings hat der Arbeitgeber die Ablehnung schriftlich auszusprechen und auch zu begründen. Das eine vernünftige Begründung im Sinne des Gesetzes gar nicht so einfach ist und der Arbeitgeber vorher überlegen sollte, welche Begründung er in sein Ablehnungsschreiben aufnimmt, zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Dezember 2018 (AZ: 9 AZR 298/18).

Was war geschehen?
Die Klägerin war seit März 2012 für die Beklagte in Vollzeit (37,5 Stunden) pro Woche tätig. Die von ihr beantragte Elternzeit wurde für den Zeitraum 7. April 2015 bis 6. April 2017 genehmigt. Mit Schreiben vom 8. Juli 2016 beantragte die Klägerin Elternteilzeit ab dem 1. November 2016 in einem Umfang von 20 Stunden pro Woche bei einer Verteilung der Arbeit von Montag bis Donnerstag in der Zeit zwischen 9:00 Uhr und 14:00 Uhr. Mit Schreiben vom 11. Juli 2016 lehnte die Beklagte den Antrag der Klägerin ohne Begründung ab. Mit Schreiben vom 22. Juli 2016 begründete die Beklagte die Ablehnung damit, dass die für die Klägerin eingestellte Ersatzkraft nicht bereit wäre, ihre Stunden zu reduzieren und darüber hinaus kein Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten bestehe.
Nachdem die Klägerin erfahren hatte, dass eine Kollegin aus ihrer Abteilung ausscheiden wird, beantragte sie mit Schreiben vom 1. August 2016 erneut Elternteilzeit ab dem 1. November 2016 zu den vorgenannten Konditionen. Auch dieser Antrag wurde von der Beklagten mit Schreiben vom 19. August 2016 abgelehnt. In dem Ablehnungsschreiben bot man der Klägerin jedoch eine anderweitige geringer vergütete Beschäftigung an. In der sich daran anschließenden arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung begründete die Beklagte ihre Ablehnung damit, dass die Stelle der Klägerin während der Elternzeit nicht neu besetzt werden sollte und deshalb Aufgaben, die bisher die Klägerin wahrgenommen hatte, auf andere Mitarbeiter und Externe verteilt worden wären. Dies habe dazu geführt, dass einige von der Klägerin bisher wahrgenommene Aufgaben vollständig entfallen wären. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Das Nachschieben einer geänderten Begründung für die Ablehnung eines Antrags auf die Gewährung von Elternteilzeit ist nicht möglich!
Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur erneuten Entscheidung an dieses zurückverwiesen. In diesem Zusammenhang stellt das Bundesarbeitsgericht fest, dass nach der bis zum 31.12.2014 maßgeblichen Fassung von § 15 BEEG die Voraussetzungen für die wirksame Beantragung von Elternteilzeit grundsätzlich vorgelegen haben. Allerdings könne über den Rechtsstreit nicht abschließend entschieden werden, da das Landesarbeitsgericht bisher keine Feststellungen dazu getroffen hat, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Ablehnungsgründe ausreichend waren, um den Antrag der Klägerin wirksam ablehnen zu können.

In der sogenannten Segelanweisung (Gedanken des Bundesarbeitsgerichts dazu, wie bestimmte rechtliche Fragen von der Vorinstanz bei der Fortführung der gerichtlichen Auseinandersetzung zu behandeln sind) führt das Bundesarbeitsgericht das Folgende aus:

Gemäß § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG alte Fassung (entspricht § 15 Abs. 4 Satz 4 BEEG aktuelle Fassung) ist die Ablehnung eines Antrags auf die Gewährung von Elternteilzeit nur aus „dringenden betrieblichen Gründen“ möglich. Dies stellt grundsätzlich eine hohe Hürde für den Arbeitgeber dar, da nicht jedes betriebliche Interesse, sondern nur ein betriebliches Interesse das so gewichtig ist, dass der Wunsch des Arbeitnehmers auf Gewährung von Elternteilzeit vor diesem Hintergrund als „unverhältnismäßig“ erscheint, als ausreichend angesehen werden kann. Dabei ist grundsätzlich zu bedenken, dass die Darlegungslast beim Arbeitgeber liegt und er sich nur auf Ablehnungsgründe beziehen kann, die er in seiner schriftlichen Ablehnung, die dem Arbeitnehmer zugegangen sein muss, ausreichend konkret benannt hat. Ausreichend konkret ist die Benennung der Ablehnungsgründe, wenn der Arbeitnehmer anhand der Begründung feststellen kann, ob eine Klage gegen diese Entscheidung seines Arbeitgebers grundsätzlich Sinn macht. Ein Nachschieben neuer Gründe ist grundsätzlich nicht möglich.

Fazit
Schon seit langem geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass nicht jeder Grund ausreichend ist, um einen Antrag auf die Verringerung der Arbeitszeit in der Elternzeit (kurz Elternteilzeit) wirksam ablehnen zu können. Unter Rn. 27 dieser Entscheidung führt das Bundesarbeitsgericht dazu Folgendes aus:

„Nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG alte Fassung setzt der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit das Fehlen entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe voraus. An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe sind erhebliche Anforderungen zu stellen, wie der Begriff „dringend“ verdeutlicht. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder auch sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen mithin von erheblichem Gewicht sein. Sie müssen sich gleichsam als zwingende Hindernisse für die beantragte Elternzeit darstellen.“

Begründet ein Arbeitgeber die Ablehnung z.B. mit der sogenannten „Unteilbarkeit“ des Arbeitsplatzes, dann ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts das zu § 8 TzBfG entwickelte Drei-Stufen-Schema anwendbar. Hierzu hatte das Bundesarbeitsgericht z.B. das Folgende ausgeführt:

„Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (1. Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (2. Stufe). Schließlich ist in einer 3. Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die Verringerung der Arbeitszeit, sondern auch für ihre Neuverteilung. Ob (dringende) betriebliche Gründe vorliegen, beurteilt sich nach dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch ablehnt.“
(BAG, Urteil vom 15. Dezember 2009, 9 AZR 72/09, Rn. 51)

Häufig scheitern Arbeitgeber in der gerichtlichen Auseinandersetzung bereits daran, dass sie nicht in der Lage sind, ein ausreichendes Organisationskonzept vorzulegen. Aber auch wenn die Ablehnung auf andere Gründe gestützt wird, muss sich der Arbeitgeber vorher genau überlegen, ob er die in der Ablehnung genannten Gründe auch in nachvollziehbarer Form dem Gericht nahebringen kann. Schafft er dies nicht, dann kann er nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine weiteren Gründe im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens nachschieben. Aus Sicht der Arbeitnehmer bedeutet dies, dass die Chancen gegen eine Ablehnung der Elternteilzeit erfolgreich gerichtlich vorzugehen, grundsätzlich als gut einzustufen sind.

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