Lieber Betriebsrat, gut gemeint bedeutet nicht gut gemacht

Lieber Betriebsrat, gut gemeint bedeutet nicht gut gemacht

Ein starker, vom Arbeitgeber akzeptierter Betriebsrat kann in der Praxis viel erreichen. Insbesondere ist es ihm möglich mit dem Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen abzuschließen, die dann bestimmte „Spielregeln“ zugunsten der Arbeitnehmer im Unternehmen festlegen, die so sonst nicht eingeführt worden wären. Allerdings können die Parteien einer Betriebsvereinbarung ihrer Phantasie dabei nicht völlig freien Lauf lassen. Grenzen setzen ihnen insbesondere Tarifverträge oder auch das Betriebsverfassungsgesetz. Daneben kann aber auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten einen übereifrigen Betriebsrat bremsen, wie das BAG in einer Entscheidung vom 11. Dezember 2018 (1 ABR 12/17) ausführlich darlegt.

Was war geschehen?
Der Betriebsrat und der Arbeitgeber schlossen im Jahre 2002 eine „Rahmenbetriebsvereinbarung zu Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung“ (RBV) ab. In § 4 Nr. 4.1 RBV wurde niedergelegt, dass ein Arbeitnehmer, gegen den eine disziplinarische Maßnahme ergriffen werden sollte, vorher unbedingt anzuhören ist. Zudem wurde festgelegt, dass der Betriebsrat zwingend zu der Anhörung hinzuzuziehen ist. Auf die Hinzuziehung des Betriebsrates konnte danach nur verzichtet werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt hat, dass er die Hinzuziehung des Betriebsrats nicht wünscht. Hinsichtlich der Durchführung dieser speziellen Regelung des RBV hatten der Betriebsrat und der Arbeitgeber vereinbart, dass der Betriebsrat dafür zuständig ist die betroffenen Mitarbeiter über ihr Widerspruchsrecht zu informieren. Im Jahre 2015 teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, dass die Regelung § 4 Nr. 4.1 RBV aus seiner Sicht gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht verstößt und er deshalb diese Regelung zukünftig nicht mehr anwenden wird. Da der Arbeitgeber und der Betriebsrat keine Einigung erzielen konnten, versuchte der Betriebsrat den Arbeitgeber durch die Arbeitsgerichte zur Anwendung dieser Regelung zu zwingen. Das Arbeitsgericht Oberhausen lehnte den Antrag des Betriebsrates ab. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts Oberhausen aufgehoben und dem Antrag stattgegeben.

Zu umfangreiche Beteiligungsrechte des Betriebsrates können das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer in unzulässiger Weise einschränken
Das Bundesarbeitsgericht hebt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auf. Es geht ebenso wie das Arbeitsgericht Oberhausen davon aus, dass der Arbeitgeber die streitgegenständliche Regelung zu Recht unangewendet lässt. Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts verstößt § 4 Nr. 4.1 RBV gegen § 75 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit Artikel 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Artikel 1 Abs. 1 GG. Aus den vorgenannten Normen ergibt sich für die Parteien einer Betriebsvereinbarung die Pflicht, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer beim Abfassen einer Betriebsvereinbarung zu beachten. Aus den folgenden Gründen verstößt die streitgegenständliche Regelung der Betriebsvereinbarung gegen diese Verpflichtung:

Das Bundesarbeitsgericht hält fest, dass die Verpflichtung, den Arbeitnehmer vor jeder disziplinarischen Maßnahme anzuhören, grundsätzlich begrüßenswert ist. Insofern ist auch die Regelung, dass ohne eine solche Anhörung die Maßnahme unwirksam ist, ebenfalls als positiv anzusehen. Allerdings überwiegen die negativen Regelungsbestandteile, so dass die Regelung unwirksam ist. Zunächst wäre festzustellen, dass nach dem Wortlaut der Regelung der Betriebsrat vom Arbeitgeber über jedes Personalgespräch, das disziplinarische Maßnahmen zum Gegenstand haben soll, zu informieren ist. Dabei spielt auch eine Rolle, dass der Betriebsrat insgesamt informiert wird. Der Arbeitnehmer hat also nicht die Möglichkeit zu verhindern, dass alle Mitglieder des Betriebsrats von dem Personalgespräch und dem Gegenstand des Personalgesprächs Kenntnis erlangen. Darüber hinaus gesteht die Regelung dem Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit zu, sich das Betriebsratsmitglied, welches ihn zu dem Gespräch begleiten soll, auszuwählen. Diese Einschränkungen der Rechte des Arbeitnehmers sind weder erforderlich noch angemessen. Denn wenn man das Betriebsverfassungsgesetz als Leitbild für die Rechte des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung des Betriebsrates ansieht, dann wird von diesem Leitbild in unzulässiger Weise abgewichen.
Im Zusammenhang mit personellen Maßnahmen, die das Direktionsrecht betreffen, sieht §§ 81 Abs. 4 Satz 3, 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG vor, dass der Arbeitnehmer den Betriebsrat bei solchen Konsultationen mit dem Arbeitgeber hinzuziehen kann. Insofern wird dem Arbeitnehmer durch die Regelung des Betriebsverfassungsgesetzes allerdings auch die Möglichkeit gegeben darüber zu entscheiden, ob der Betriebsrat überhaupt von den jeweiligen Maßnahmen erfährt. Wie oben dargestellt wurde, wird dieses Recht des Arbeitnehmers dadurch massiv eingeschränkt, dass der Betriebsrat zuerst über die Durchführung der Maßnahme in Kenntnis gesetzt wird und der Arbeitnehmer danach erst die Möglichkeit hat, der Hinzuziehung des Betriebsrates zu widersprechen. Ihm wird also durch die streitgegenständliche Regelung der Betriebsvereinbarung die Möglichkeit genommen darüber zu entscheiden, ob und in welcher Form der Betriebsrat von den maßgeblichen Maßnahmen erfährt. Zudem hat der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit auszuwählen, welches Betriebsratsmitglied ihn begleiten soll. Diese Einschränkungen der Rechte des Arbeitnehmers stehen in keinem angemessenen Verhältnis zu dem vom Betriebsrat angestrebten Zweck.

Zudem fehlt eine Regelung zur Verschwiegenheit des Betriebsrates. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht keine allgemeine Verschwiegenheitspflicht des Betriebsrates vor. § 79 Abs. 1 Satz 1 BetrVB sieht nur eine Verschwiegenheitspflicht des Betriebsrates hinsichtlich ihm mitgeteilter Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse vor. Dazu zählen aber die Informationen, die Gegenstand disziplinarischer Personalmaßnahmen sind, regelmäßig nicht. Darüber hinaus werden in §§ 82 Abs. 2 Satz 3, 99 Abs. 1 Satz 3 und 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVG für weitere Teilbereiche Verschwiegenheitspflichten statuiert. Die dort genannten Verschwiegenheitspflichten können jedoch nicht analog auf die streitgegenständliche Regelung ausgedehnt werden.

Auch beim Abfassen von Streitschlichtungsregelungen ist Vorsicht geboten
§ 6 RBV sah eine Pflicht zur Durchführung einer innerbetrieblichen Streitschlichtung vor der Anrufung der Arbeitsgerichte vor. Aber auch diese Regelung war aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, weshalb die Anrufung der Arbeitsgerichte ohne die Durchführung der Streitschlichtung möglich war. Die Unwirksamkeit des § 6 RBV ergab sich daraus, dass die Kommission zur Streitschlichtung paritätisch zu besetzen war (= gerade Anzahl von Kommissionsmitgliedern) aber keinen Streitschlichtungsmechanismus für den Fall vorsah, wenn die Kommission zu keiner Mehrheitsentscheidung gelangen konnte. Wenn dies der Fall gewesen wäre, dann wäre nach dem Wortlaut der Regelung jeder Partei die Möglichkeit genommen worden die Arbeitsgerichte mit der Klärung des Streits zu befassen. Eine solche Regelung verstößt aber gegen § 4 ArbGG und deshalb ist § 6 RBV unwirksam.

Fazit
Es waren „Kleinigkeiten“, die eine gutgemeinte Regelung zu Fall gebracht haben. Hätte man eine Verpflichtung der Betriebsratsmitglieder zur Verschwiegenheit aufgenommen und zudem festgehalten, dass der Betriebsrat nur dann zu beteiligen ist, wenn der Arbeitnehmer dies wünscht, dann wäre die Regelung insgesamt wohl haltbar gewesen. Zugunsten des Betriebsrates hätte man hier wohl auch aufnehmen können, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zusammen mit der Einladung zum Personalgespräch darüber hätte informieren müssen, dass er zu diesem Gespräch ein Betriebsratsmitglied seiner Wahl hinzuziehen kann. Bei einer solchen Ausgestaltung der Regelung der Betriebsvereinbarung wäre das zu unterstellende Ziel des Betriebsrates, die von disziplinarischen Maßnahmen betroffenen Arbeitnehmer bei Personalgesprächen zu unterstützen, erreichbar gewesen. So muss man leider festhalten, dass gut gemeint nicht immer gut gemacht ist.

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