Wann ist der Besuch einer „teilbaren“ Schulungsveranstaltung für Betriebsräte erforderlich i.S.v. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG?

Wann ist der Besuch einer „teilbaren“ Schulungsveranstaltung für Betriebsräte erforderlich i.S.v. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG?

Die Tätigkeit eines Betriebsrats kann häufiger zu Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber führen. Ein typischer Streitpunkt sind die im Rahmen der Tätigkeit des Betriebsrats anfallenden Kosten, die der Arbeitgeber gemäß § 40 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu tragen hat. Hierzu zählen auch die Kosten, die durch Schulungsmaßnahmen anfallen, die für die Betriebsratstätigkeit erforderlich sind. Da die Teilnahme an solchen Schulungsmaßnahmen gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG ebenfalls zur notwendigen Betriebsratsarbeit zählen, hat das Mitglied des Betriebsrats, das an solchen Schulungsmaßnahmen teilnimmt, einen uneingeschränkten Anspruch auf die Fortzahlung seines Lohns. Allerdings sind die vorgenannten Kosten vom Arbeitgeber nur zu übernehmen, wenn die Schulungsmaßnahme zur Ausübung der Betriebsratstätigkeit wirklich erforderlich ist. Gerade bei mehrtägigen Schulungsveranstaltungen, die in verschiedene Module aufgeteilt sind, von denen aber nur ein Teil der Module für die Betriebsratstätigkeit nützliches Wissen vermitteln, stellt sich die Frage inwieweit diese im vorgenannten Sinne erforderlich für die Betriebsratstätigkeit sind. Genau mit einer solchen Fragestellung hatte sich das Bundesarbeitsgericht im September 2016 (Urteil vom 28. September 2016, Az.: 7 AZR 699/14) zu befassen.

Was war geschehen?
Die Beklagte bildete in einem ihrer Betriebe ein Integrationsteam, welches Unterstützungsleistungen bei durchzuführenden betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen erbringen sollte. Ein Vertreter des Betriebsrats sollte ebenfalls Teil des Integrationsteams sein. Der Kläger ist der Vorsitzende des in diesem Betrieb bestehenden Betriebsrats, der für den Betriebsrat an dem Integrationsteam teilnehmen sollte. In diesem Zusammenhang hat der Betriebsrat beschlossen, den Kläger zum Seminar „Professionelles Betriebliches Eingliederungsmanagement“ zu schicken. Dieses Seminar bestand aus 4 Modulen, die jeweils 3 Arbeitstage dauern und eine Abschlussveranstaltung, die noch einmal 2 Arbeitstage dauern sollte. Bei der erfolgreichen Teilnahme an dem Seminar konnten die Teilnehmer ein Zertifikat erhalten, welches den Titel „Ausbildung zum Eingliederungsberater/zur Eingliederungsberaterin“ tragen sollte. Für jedes Modul fielen Kosten in Höhe von 640 € und für die Abschlussveranstaltung in Höhe von 450 € an. Das Seminar konnte nur im Ganzen gebucht werden. Es war also nicht möglich, einzelne Module dieses Seminars zu buchen und zu bezahlen.  
Die Beklagte sah die Teilnahme an diesem Seminar nicht als erforderlich für die Betriebsratstätigkeit an und kürzte den Lohnanspruch des Klägers um den Anteil seines Entgeltanspruchs, der auf die Tage der Teilnahme an dem Seminar entfiel. Zur Begründung hat die Beklagte angeführt, dass weniger als 50 % der gesamten Veranstaltung Kenntnisse vermitteln, die für die Tätigkeit des Klägers im Integrationsteam von Relevanz wären. Der Kläger hat vor den Arbeitsgerichten die Nachzahlung der entsprechenden Kürzungsbeträge geltend gemacht.  

Allgemeines zur Auswahl von Schulungsveranstaltungen durch den Betriebsrat
Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst klargestellt, dass es sich bei dem aus § 37 Abs. 6 Satz 1 Betreff VG resultierenden Schulungsanspruch um einen kollektiven Anspruch des gesamten Betriebsrats handelt. Insofern hat der Betriebsrat zu beschließen, welche Betriebsratsmitglieder für welche Schulungen von ihrer normalen Arbeitstätigkeit freizustellen sind. Allerdings kann der Betriebsrat nur Schulungsmaßnahmen auswählen, die für die Tätigkeit der Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Nach der Rechtsprechung sind Schulungsmaßnahmen, die der Vermittlung von für die Betriebsratsarbeit notwendigen Grundkenntnissen dienen, stets erforderlich. Andere Schulungsmaßnahmen sind nur erforderlich, wenn sie Wissen vermitteln, welches der Betriebsrat aufgrund von anstehenden Anlässen benötigt, um seiner Tätigkeit in einem ausreichenden Maße nachkommen zu können.   Bei der Auswahl der Schulungsmaßnahmen hat der Betriebsrat zudem darauf zu achten, dass der Arbeitgeber nicht über Gebühr finanziell belastet wird. Dies heißt jedoch nicht, dass der Betriebsrat eine umfassende Analyse der am Markt erhältlichen Schulungsveranstaltungen durchführen muss und dann die jeweils kostengünstigsten Schulungsveranstaltung auszuwählen hat. Er hat insofern einen Beurteilungsspielraum. Allerdings muss er im Streitfall darlegen können, dass er seinen Beurteilungsspielraum nicht überschritten hat.  

Einheitliche Bewertung von mehrgliedrigen Schulungsveranstaltungen!
Mehrgliedrige Schulungsveranstaltungen sind grundsätzlich einheitlich zu bewerten. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Veranstalter diese Schulungsmaßnahmen nur einheitlich anbietet. In einem solchen Fall kann der Besuch der Schulungsveranstaltung nur dann als erforderlich angesehen werden, wenn mehr als 50 % der vorgesehenen Zeit Themen zum Gegenstand hat, die für die zukünftige Tätigkeit des Betriebsrats notwendiges Wissen vermitteln.   Etwas anderes gilt nur, wenn der Veranstalter der Schulungsveranstaltung den Teilnehmern die Möglichkeit einräumt, einzelne Teile der Schulungsveranstaltung separat zu buchen. Dann können die Module der Schulungsveranstaltung ausgewählt werden, die notwendiges Wissen vermitteln, welches der Betriebsrat für die Übernahme der anstehenden Aufgaben benötigt.  
Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht keine abschließende Entscheidung getroffen, da das vorher mit dem Rechtsstreit befasste Landesarbeitsgericht keine Feststellungen dazu getroffen hat, ob mehr als 50 % des in dem Seminar vermittelten Wissens für die Tätigkeit des Klägers im Integrationsteam nützlich ist. Deshalb das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und ihm aufgegeben, die vorgenannte Frage zu klären.  

Fazit
Es wird immer wieder Meinungsverschiedenheiten über die Erforderlichkeit einer Schulungsmaßnahme zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geben. Die vorgenannte Entscheidung des Bundesarbeitsgericht belegt jedoch die Notwendigkeit der sorgfältigen Auswahl von Schulungsmaßnahmen, wenn diese nicht nur das für die Betriebsratsarbeit notwendige Grundwissen vermitteln. Insofern sollte der Betriebsrat die aus seiner Sicht maßgeblichen Gründe für die Auswahl solcher Schulungsmaßnahmen in einer Form dokumentieren, die es einem nicht mit dem Sachverhalt vertrauten Dritten ermöglichen diese Gründe ohne weiteres nachzuvollziehen. Insofern wird der Betriebsrat festzuhalten haben, welche aktuellen Anlässen ihn zu der Annahme bewegt haben, dass Schulungsbedarf besteht, der über die Vermittlung von für die Betriebsratstätigkeit notwendigen Grundwissen hinausgeht und warum gerade die von ihm ausgewählte Schulungsmaßnahme genau diese Ansprüche erfüllt.

Dieser Beitrag wurde inhaltlich zuletzt am 19.01.2017 bearbeitet.

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